Politique de rémunération

L’objet de la politique de rémunération est de définir les principes de rémunération des collaborateurs d’ADVENIS REIM, conformément aux dispositions requises par l’annexe II de la Directive 2011/61/UE du parlement européen et du conseil du 8 juin.

La politique s’applique à tout type de rémunération versée par la société de gestion de portefeuille, à tout montant payé directement par le FIA lui-même, y compris l’intéressement aux plus-values, et à tout transfert de parts ou d’actions du FIA, effectué en faveur des catégories de personnel, y compris la direction générale, les preneurs de risques et les personnes exerçant une fonction de contrôle, ainsi que tout employé qui, au vu de sa rémunération globale, se situe dans la même tranche de rémunération que la direction générale et les preneurs de risques, et dont les activités professionnelles ont une incidence substantielle sur son profil de risque ou sur le profil de risque du FIA qu’elle gère.  

Il est précisé, le cas échéant, que n’entrent pas dans le champ des rémunérations visés par la présente procédure les paiements et avantages qui font partie d’une rémunération générale et non discrétionnaire:  

• Versements intervenants en application d’un PEE, PEI, Perco, accord de participation / intéressement, régimes de retraite supplémentaires ; et 
• Dont les critères de versement n’ont aucun effet incitatif à la prise de risque. 

La présente politique de rémunération s’applique à l’ensemble du personnel d’Advenis REIM.

La politique de rémunération d’Advenis REIM est cohérente et favorise une gestion saine et efficace du risque et n’encourage pas une prise de risque qui serait incompatible avec les profils de risque, le règlement ou les documents constitutifs des FIA qu’elle gère. La politique de rémunération est conforme à la stratégie économique, aux objectifs, aux valeurs et aux intérêts de la société de gestion de portefeuille et des FIA qu’elle gère ou à ceux des porteurs de parts ou actionnaires du FIA, et comprend des mesures visant à éviter les conflits d’intérêts.

La rémunération globale du personnel de la société de gestion se compose des éléments suivants : 

• Une part fixe ; 
• Le cas échéant, une part variable discrétionnaire qui vise à reconnaître la performance individuelle, dépendant des performances individuelles des collaborateurs, du contexte et des résultats de l’entreprise.

La partie fixe et la partie variable de la rémunération ne sont pas corrélées et en ce sens sont traitées de manières distinctes. 

La société de gestion veille à maintenir un équilibre entre ces différentes composantes de la rémunération de manière à ce que la partie fixe représente une fraction suffisamment importante de la rémunération totale. 

La rémunération du personnel de la société de gestion est prévue dans les contrats de travail conclus entre ADVENIS REIM et chacun des salariés. La rémunération variable prévue, le cas échéant, n’est pas garantie et est soumise au respect des conditions énoncées dans la présente procédure.

1. Principes applicables à la part fixe de la rémunération

La partie fixe de la rémunération doit être suffisamment élevée pour rémunérer les services professionnels rendus, conformément au niveau de formation, au rang hiérarchique, au niveau d’expertise et de compétences requis, aux difficultés du poste et à l’expérience professionnelle, ainsi que selon le secteur d’activité et la région concernés. 

2. Principes applicables à la part variable de la rémunération 

L’enveloppe globale de rémunération variable de la société de gestion est déterminée en tenant compte des résultats financiers et extra-financiers de la société de gestion et ce d’autant plus si l’enveloppe de la rémunération variable devait porter le résultat de la société à un résultat négatif. 

Le cas échéant, la partie variable individuelle de la rémunération est versée sous forme de prime exceptionnelle et vient compléter, de manière équilibrée, la partie fixe de la rémunération en considération des performances du professionnel.  

La partie variable de la rémunération des collaborateurs n’est : 

• pas uniquement liée à la performance des portefeuilles et 
• n’encourage pas une prise de risque incompatible avec les profils de risques des fonds gérés, y compris les risques en matière de durabilité. 

3. Application du principe de proportionnalité

La règlementation prévoit un principe de proportionnalité qui permet, sous certaines conditions et sous réserve de justification par la société de gestion, de ne pas appliquer certaines règles prévues dans l’Annexe II de la Directive AIFM : 

• les exigences relatives au processus de paiement ; 

• l’obligation de créer un comité de rémunération.  

Le principe de proportionnalité peut s’appliquer : 

• au regard de la taille, des effectifs, du montant des actifs gérés et de l’organisation interne de la Société de Gestion ;  

• au regard de certaines exigences spécifiques, telles que la structure de la rémunération des membres du personnels (notamment montant de la rémunération variable perçue, et pourcentage de rémunération variable par rapport à la rémunération fixe).

Au sein d’Advenis REIM, il a été défini lors de l’agrément de la Société de Gestion que la composante variable représenterait 30 % maximum de la rémunération fixe, serait versée en numéraire et limitée à 200.000 euros annuels.  

Compte tenu de ces seuils ainsi définis, Advenis REIM fait le choix d’appliquer le principe de proportionnalité concernant les exigences relatives aux modalités de versement de la rémunération dans le cadre de la mise en œuvre de sa politique de rémunération (composante variable payée en parts de FIA gérés, report possible de la rémunération variable pendant une période de 3 à 5 ans, …). L’application du principe de proportionnalité est justifiée notamment par la taille de la société de gestion, le nombre limité de collaborateurs, la structure de rémunération caractérisée par une part variable modérée et l’absence de mécanismes de rémunération complexes.

Le « Personnel identifié » correspond aux catégories de personnel suivantes : la direction générale, les preneurs de risques et les personnes exerçant une fonction de contrôles dont les activités professionnelles ont une incidence significative sur le profil de risque de la Société de Gestion ou des FIA gérés, ainsi que ceux qui ont la même tranche de rémunération que la direction générale. 

Une revue de la liste des collaborateurs rentrant dans le champ d’application du Personnel Identifié est effectuée annuellement par le Responsable Conformité et Contrôle interne et soumise au Comité des rémunération pour validation.

Compte tenu de l’évolution des encours de la Société de Gestion, un comité de rémunération a été constitué en 2026 au sein d’Advenis REIM.

Ce comité de rémunération est composé des membres du Conseil D’administration de la société de gestion et du Directeur des Ressources Humaines du groupe.

Il se réunit à minima annuellement afin de :

• revoir la conformité de la politique de rémunération à l’égard des exigences règlementaires ;
• prendre connaissance du rapport du Responsable Conformité Contrôle Interne qui contiendra notamment :
  • la liste du personnel identifié actualisée,
  • des éléments d’évaluation quant à la gestion, par chaque ligne de métier, des risques associés à son activité,
  • des éléments d’évaluation du respect des objectifs risques et conformité,
  • un contrôle de cohérence du respect de l’équilibre entre objectifs quantitatifs et qualitatifs du Personnel Identifié,
  • un contrôle de cohérence de la nature des objectifs individuels fixés pour le Personnel Identifié;
• revoir et valider la liste du Personnel Identifié :
• valider le montant global de l’enveloppe de rémunération variable ;
• revoir l’évaluation des performances individuelles réalisée et les propositions d’attribution des variables, le cas échéant
• revoir les propositions d’évolution de la rémunération fixe et variable des collaborateurs, le cas échéant e une fois que l’information est disponible.